Proposer des parcours internes

Être un groupe, possédant plusieurs entités sur un territoire de proximité et dans des métiers connexes, offre de multiples possibilités de parcours d’évolution internes. Ces changements et évolution sont une opportunité pour le collaborateur de pouvoir adresser des clients et des envergures de projet à la hauteur de ses attentes ; mais également une opportunité pour le groupe de pouvoir conserver ses talents en son sein plutôt que de les voir chercher mission similaire en dehors. Cela conduit les managers et le service RH à étudier en lien étroit avec le collaborateur, l’adéquation entre les missions, les compétences et les souhaits d’évolution des collaborateurs.

Avant tout, bien accueillir

On n’a pas deux fois l’occasion de faire une 1^ère bonne impression. C’est sur ce constat que le service RH a construit la journée d’intégration des nouveaux collaborateurs. Les nouveaux arrivants se retrouvent ainsi embarqués dans un programme permettant de mêler la découverte « physique » du site et des responsables de services, avec la compréhension des particularités de fonctionnement de notre groupe au niveau des services supports.

Cette journée est complétée d’un parcours de découverte approfondie organisée par le manager sur le 1^er mois d’arrivée. Et pour profiter des regards neufs, nous proposons au collaborateur de réaliser un rapport d’étonnement dans le mois suivant son arrivée.

Nos collaborateurs, nos 1ers ambassadeurs

Le recrutement et la fidélisation de nos collaborateurs est plus que jamais l’affaire de tous. L’ambiance de travail avec les collègues, le management, les valeurs d’un groupe, sont autant de raisons de rester que les avantages sociaux et l’aménagement du travail.

Chacun a un réseau et peut faire circuler nos offres. Avec une cinquantaine d’offres en simultané, cela peut demander du temps de voir quels sont les postes en cours puis consulter ses amis, sa famille, dans le cas où un profil semble coller. Alors pour inciter à la démarche, l’année s’annonçant particulièrement riche en recrutements, nous avons mis en place un dispositif de cooptation.

Profiter des collaborateurs abeille

Les exemples sont désormais nombreux au sein du groupe, de collaborateurs qui nous quittent pour mieux nous retrouver. Notre service développement RH est pleinement convaincu de la richesse d’une telle démarche. Lorsqu’un collaborateur choisit de partir, il a nécessairement de bonnes raisons de le faire. Les écouter, en tirer des enseignements, des axes d’amélioration pour nous, est le premier apport.

Le second, c’est de rester en contact, ouvert de part et d’autre, à se rejoindre le moment venu. Toute l’expérience acquise à l’extérieur par ces collaborateurs abeille, sont une richesse pour l’entreprise lorsqu’ils reviennent, et le partagent avec leurs collègues. D’autres ne sont partis que quelques mois, ont connu de mauvaises expériences, et sont revenus. C’est un chemin qui n’est possible que lorsqu’il y a une pleine confiance entre les deux parties, un dialogue ouvert, sans aucun jugement.

Être à l’écoute des besoins d’oxygénation

Qui ne connaît pas dans son entourage une personne qui a pris une année sabbatique pour faire un tour du monde, quelques mois pour faire une immersion à l’étranger, perfectionner une langue étrangère, se familiariser avec une autre culture... Si ce genre de « break » était souvent inclus dans les cursus scolaires il y a encore une dizaine d’années, c’est désormais au cours d’une carrière que le besoin et/ou l’envie se font désormais ressentir. Là encore, la proximité avec son manager est la clé d’un break qui soit profitable aux deux parties. L’aménagement de leur période d’absence, ou une possibilité de collaboration à distance, se construiront par le dialogue sincère, et avec le plus d’anticipation possible. Les collaborateurs partent en pensant revenir. Parfois en cours de route ils changent d’avis. Mais peut-être reviendront-ils butiner le groupe un peu plus tard... !

Promouvoir l’emploi et la carrière des femmes

Lorsque l’on évolue dans une sphère professionnelle très masculine, il est fréquent de se demander si être une femme dans un monde d’homme est un atout ou un « handicap ». Nous laisserons les femmes répondre à cette question pour elle-même. De notre côté la réponse est évidente : postuler en tant que femme est un atout car, sans avoir encore jugé de ses compétences, nous anticipons un caractère affirmé. Après des années d’études à être [presque] la seule femme de la promotion, nous constatons que des états d’esprit combattifs et assurés se sont construits. Nous invitons donc les candidates féminines à postuler, d’autant plus qu’elles viendront s’inscrire dans un environnement où chacun est considéré au même titre, quel que soit son statut, sa hiérarchie, ou encore son sexe.

Bien accueillir des femmes, c’est également leur permettre d’évoluer au rythme où elles le souhaitent, selon leurs compétences [évidemment à l’instar des hommes]. Nous ne faisons dans le groupe Ovalt aucune supposition sur les aspirations d’une collaboratrice-maman. Le manager doit tenir compte de ses attentes de carrière s’il ne veut pas la voir s’envoler vers d’autres horizons à son retour.

Travailler à l’employabilité des collaborateurs

Alors oui, ce dernier sujet n’est pas toujours évident pour un service RH, pour une entreprise. Mettez-vous à la place d’un service qui travaille à mener des équipes vers un meilleur niveau de compétences, ou d’un manager qui cherche à mettre en place une organisation plus efficiente, où chacun va pouvoir exprimer son potentiel et développer un réseau de pairs. Alors quand vos ressources se font repérer sur un salon, lors d’une intervention dans une école, dans une formation inter-entreprises, et qu’elles sont chassées jusqu’à quitter l’entreprise, bien sûr, cela peut être un coup au moral. Mais nous croyons dur comme fer que les efforts fournis pour la formation et la promotion de nos ressources sont avant tout un moteur pour nous rejoindre et s’épanouir dans notre groupe. La mise en place d’un dispositif d’accompagnement des managers va par exemple nous mener à faire des visites d’entreprises où de nouvelles rencontres pourront nourrir leurs réflexions, des formations où chacun pourra se bâtir un réseau et s’appuyer dessus... Tout cela pour que nos managers se sentent soutenus dans leur carrière, qu’elle se poursuive chez nous (on le souhaite) ou en dehors.